26 januari 2017

Ontwikkeling en succes door professionele coaching

BY:

Mijn liefde voor coaching ontdekte ik mid 2000 tijdens mijn carrière als leidinggevende, toen ik zelf een coachingstraject doorliep en ontdekte dat professionele coaching als ontwikkelingsinstrument kon worden ingezet om meer uit mijn team te halen. Coaching maakt dat mensen en organisaties effectiever functioneren en teams beter met elkaar samenwerken. Dus ik had al gauw bedacht dat ik deze vaardigheden moest ontwikkelen om hiermee om te gaan. Na enig speurwerk heb ik diep in de buidel getast en in mezelf geïnvesteerd. Ik heb toen een Post-HBO-opleiding afgerond om als gecertificeerd trainer- coach aan het werk te gaan.

Ik dacht na mijn opleiding dat ik natuurlijk een fantastische coach was geworden. Ik had immers de theorie van een dure opleiding tot mij genomen. Ik ging aan de slag en faalde vaker dan dat ik succes had. Het proces was ontzettend vermoeiend. Achteraf bekeken moet ik ook eerlijk bekennen dat ik graag aan het woord was en vanuit mijn ervaring altijd klaar stond met allerlei oplossingen.

Ik was gelukkig wijs genoeg om mijn uitdagingen voor te leggen aan een collega. Een collega die ik enorm respecteerde en die altijd kalm was en wiens resultaten als coach duidelijk zichtbaar waren. Dat zag je ook terug in de resultaten van zijn team. Geen vaag gedoe, maar het leverde bottom-line ook iets op. Dat wilde ik ook! Tijdens een lunch samen op een zonovergoten terras stelde hij mij in eerste instantie gerust omdat hij ook bekend was met de fase van radeloosheid over zijn skills als coach. Een omslagpunt kwam verrassend genoeg door een voorbeeld uit z’n privéleven. Het verhaal ging als volgt:
Weet je Brian, mijn vrouw heeft zoals je wel weet een topfunctie in het bedrijfsleven en als zij vroeger thuiskwam met allerlei problemen van het werk maakte ik de fout om haar allerlei adviezen te geven, die ze natuurlijk nooit oppakte. Ik raakte ze gefrustreerd en werd ook nog eens boos op mijn vrouw. Hoe durft zij mijn adviezen terzijde te leggen. Het kostte mij zoveel moeite om haar te helpen met adviezen. Adviezen hoe ik het zou aanpakken moeten voor haar toch acceptabel zijn? Ik ben per slot van rekening haar echtgenoot. Haar vertrouwde adviseur. Ze moest mij gewoon vertrouwen. Toen kwam ik erachter dat het belangrijk is vooral te luisteren en begrijpen wat de ander dwarszit, wat de context is. En vooral de ander te helpen met het selecteren van de beste opties. Zonder advies of richting te geven. De ander zelf het stuur laten vasthouden en verantwoordelijkheid laten nemen voor de oplossing. Hij werkte zelf met het GROW-model. Aha! Maar dat ken ik wel, daar heb ik immers tijdens mijn opleiding kennis mee gemaakt. Toch wel bijzonder hoe dat allemaal was weggeëbd en ik door het gesprek met een collega weer op het juiste spoor kwam.
Zo had ik een hernieuwde kennismaking met het GROW-model.


Gestructureerd coachen met het GROW-model
Bij een coachgesprek kan het aanbrengen van een structuur gewenst zijn. In de literatuur zijn hiervoor verschillende aanpakken te vinden. Een van de veel gebruikte is het GROW coachingmodel. De Amerikaan John Whitmore is de bedenker van het GROW-model. De vragen in zijn coachmodel zijn verhelderend en bieden structuur in een gesprek.
Het GROW-model is een vragenserie dat bestaat uit een vier-stappenplan. Deze vier stappen leiden vaak tot duidelijke resultaten. In het coachmodel wordt vooral gebruik gemaakt van open en gerichte (doorvraag) vragen. Dit zorgt ervoor dat de gecoachte zelf actief zijn probleem verheldert en ideeën verzamelt.


De stappen van het GROW-model
Het GROW-model bestaat zoals gezegd uit vier stappen: Goal, Reality, Options en Will. In het Nederlands staan deze stappen voor: doel, realiteit, mogelijkheden en actieplan.

Doel
In de startfase van het coachmodel staat de vraagstelling centraal. In deze fase moet duidelijk worden waar de gecoachte naar toe wil. Het doel voor het lange termijn en het doel van de bijeenkomst wordt bepaald. Om dit te bereiken kunnen de volgende vragen worden gesteld:

  • Wat is het doel van dit gesprek
  • Wat wil je op lange termijn bereiken?
  • Welk dieper verlangen zit daarachter?
  • Wat wil je op korte termijn bereiken?

Realiteit
De volgende stap is het verkennen van de huidige situatie. In deze fase wordt het gespreksthema verder onderzocht en aangescherpt. De gecoachte moet tot zelfinzicht komen. Om dit te bereiken kunnen de volgende vragen worden gesteld:

  • Wat zijn de consequenties voor jou als je niets doet?
  • Wat heb je tot dusver gedaan?
  • Wat zijn de belangrijkste belemmeringen om verder te komen?
  • Wat is nou eigenlijk de kern van het probleem?

Mogelijkheden
In deze stap worden ideeën verzameld die mogelijk een bijdrage leveren aan de oplossing van het probleem. In deze fase is het creatieve denkproces van de gecoachte erg belangrijk. De volgende vragen kunnen helpen om het creatieve denkproces te stimuleren:

  • Welke mogelijkheden en kansen heb je om je doel te bereiken?
  • Welke middelen heb je nu al tot je beschikking?
  • Welke alternatieven kun je bedenken?
  • Wat zou je verder kunnen doen?

Actieplan
De laatste stap is het maken van een actieplan. De gecoachte geeft hierin aan welke keuzes hij maakt en wat hij gaat doen binnen welk tijdsbestek. De volgende vragen kunnen helpen bij het opstellen van een actieplan:

  • Welke stappen ga je precies zetten?
  • Wanneer ga je dat doen?
  • Hoe ga je jouw voortgang zichtbaar maken?
  • Wanneer ga je dat doen?

De ware coaching attitude
Coaching is niet eenvoudig, maar als je het op de juiste manier doet kun je mensen positiever, effectiever en krachtiger in hun schoenen laten staan. Een goede coach onderscheidt zich met name door zijn “I don’t know” attitude. De belangrijkste coachingsmethodiek is die van “de juiste vragen stellen”. Het toepassen van het GROW-model vereist coachingsvaardigheden zoals het actief luisteren (met zijn ogen, oren en opnderbuik), samenvatten en doorvragen. Het uitgangspunt van de coach is die van de onderzoeker (de “I don’t now. Let’s find out” attitude) en motivator. De coach is iemand die de coachee een mentale spiegel voorhoudt, maar ook iemand die het zelfvertrouwen een mentale boost kan geven.

Hieronder 4 specifieke kenmerken van coachen volgens het GROW-model:

  1. Gelijkwaardigheid is de basis van een coachingsrelatie
  2. De coachee is de expert van zijn vraagstuk (en niet de coach)
  3. De verantwoordelijkheid tot verandering ligt bij de coachee
  4. De coach is geen adviseur, maar doet suggesties

Het is een manier van leidinggeven, een manier van omgaan met mensen, een manier van denken, een manier van zijn.

Brislo kan voor die leidinggevenden een training coachingsvaardigheden verzorgen
Maak ook kennis met onze overige trainingen: http://www.brislo.sr/services/trainingen

Leave a comment

Make sure you enter all the required information, indicated by an asterisk (*). HTML code is not allowed.

"Energie, de eerste stap tot succes!"

U wilt de resulaten van uw bedrijf verbeteren... Misschien heeft uw afdeling of team wel een reboot nodig, maar weet u niet hoe. Waar moet u beginnen? Transformatie gaat pas goed als u weet waar u heen wilt. En als u een plan heeft hoe er te komen. U heeft de juiste informatie nodig en iemand die u goed begeleidt. Brislo kan u onder meer helpen meer rendement uit uw bedrijf te halen en uw klanttevredenheid omhoog te stuwen.

Brislo Fotografie

Latest blogpost

  • Mijn liefde voor coaching ontdekte ik mid 2000 tijdens mijn carrière als leidinggevende, toen ik zelf een coachingstraject doorliep en ontdekte dat professionele coaching als ontwikkelingsinstrument kon worden ingezet om meer uit mijn team te halen. Coaching maakt dat mensen en organisaties effectiever functioneren en teams beter met elkaar samenwerken.…
    Be the first to comment!

Contact info

Tel: +597 8896227 

Email: Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

 

      facebook    linkedin